ANÜ-Erlaubnis
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AMETHYST - Ihre Rechtsberater zu Arbeitnehmerüberlassung (AÜG) Arbeitnehmerüberlassung (AÜG)
Jörg Hennig
Partneranwalt bei AMETHYST
Anika Nadler
Partneranwältin bei AMETHYST
Amethyst Rechtsanwälte
Ihre Rechtsanwälte zur
AÜ-Erlaubnis
Sie möchten die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung beantragen oder verlängern?
Eine Betriebsprüfung durch die Bundesagentur steht an?
Sie wissen nicht, ob Sie die AÜG-Lizenz überhaupt benötigen?
Sie planen ein Projekt und wissen nicht, ob es Dienst-, Werkvertrag oder Arbeitnehmerüberlassung ist?
Sie benötigen Vertragsmuster?
Es gibt bereits Beanstandungen oder Probleme mit der Bundesagentur für Arbeit?
In Antragsverfahren für die AÜ-Erlaubnis bei der Bundesagentur für Arbeit sind AMETHYST Rechtsanwälte Ihre strategischen Partner und vertreten Ihre Interessen mit Nachdruck!
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Über uns
Als Anwaltskanzlei sind wir seit mehr als 15 Jahren hoch spezialisiert auf das Recht der Arbeitnehmerüberlassung. Wir betreuen bundesweit und grenzüberschreitend Unternehmen jeder Branche und Größe in allen Fragen zur Arbeitnehmerüberlassung. AÜ-Anträge und -Verlängerungen gegen die Bundesagentur für Arbeit sind für uns Tagesgeschäft. Wir wissen, wie Anträge auf Erlaubnis richtig gestellt, werden, welche Unterlagen und Ergänzungen die Bundesagentur verlangt und wie mit Problemfällen umzugehen ist. Profitieren auch Sie von unserer Erfahrung aus mehr als 500 Verfahren im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung (AÜG).
Jörg Hennig
Partneranwalt bei AMETHYST
- Anwalt seit 1996, seit 2003 mit Schwerpunkt Arbeitnehmerüberlassung
- Partner bei AMETHYST Rechtsanwälte Berlin, Schwerpunkte Arbeitnehmerüberlassung + Arbeitsrecht + Sozialversicherung
- Fachanwalt für Arbeitsrecht
- Fachanwalt für Sozialrecht
- Mitautor des Fachbuchs Böhm/Hennig/Popp „Praxishandbuch Arbeitnehmerüberlassung“, 5. Aufl. 2022 sowie diverser weiterer Fachbeiträge zur Arbeitnehmerüberlassung
- Häufiger Referent bei dem Gesamtverband der Personaldienstleister (GVP), u.a. beim Potsdamer Rechtsforum 2022 zum Thema „AÜG-Prüfungen der Bundesagentur für Arbeit“
- Ständige Begleitung von AÜ-Prüfungen, Widerspruchs- und Klageverfahren gegen die Bundesagentur für Arbeit
Anika Nadler
Partneranwältin bei AMETHYST
- Anwältin seit 2016 mit Schwerpunkt Arbeitnehmerüberlassung
- Partnerin bei AMETHYST Rechtsanwälte Berlin, Schwerpunkte Arbeitnehmerüberlassung + besonderes Verwaltungsrecht + Sozialversicherung
- Autorin diverser weiterer Fachbeiträge zur Arbeitnehmerüberlassung
- Branchenfokus und Schwerpunkte: Health, IT, internationale Personaltransfers, grenzüberschreitende Arbeitnehmerüberlassung, Ansiedlung ausländischer Unternehmen
- Seminarreferentin zu allen Themen der Arbeitnehmerüberlassung
- Ständige Begleitung von AÜ-Prüfungen, Widerspruchs- und Klageverfahren gegen die Bundesagentur für Arbeit
- Beratung auch auf Englisch, Französisch und Italienisch
Rechtliche Beratung
Warum eine Vertretung in Antragsverfahren?
Kann ich den Antrag auf die AÜG-Erlaubnis nicht auch selbst stellen, fragen sich viele Interessenten. Das ist natürlich möglich. Allerdings liegen die Nachteile auf der Hand:
1. Zeitaufwand
Mit dem Heraussuchen von Unterlagen ist es nicht getan. Das AÜG ist eine extrem durchregulierte Materie und Sie müssen sich umfassend in das Thema einarbeiten. Unterschätzen Sie nicht den Zeitaufwand hierfür.
Neben dem üblichen Arbeitsrecht müssen Sie sich zwischen Tarifvertrag (iGZ oder BAP) und Equal Treatment entscheiden, müssen sich mit Garantielohn, Arbeitszeitkonten und Branchenzuschlägen beschäftigen und benötigen Verträge, die die Bundesagentur für Arbeit als rechtskonform anerkennt.
Viele Unternehmen, die bereits gut im Geschäft sind und auch über gutes Know-How verfügen, lassen sich diese Mühen gern abnehmen! So verwundert es nicht, dass zu unseren Mandanten u.a. Krankenhäuser, IT-Dienstleister, Planungsbüros, Pflegedienste und Montageunternehmen gehören, bei denen schon viel rechtliches Wissen vorhanden ist. Konzentrieren Sie sich auf Ihr Kerngeschäft, das andere nehmen wir Ihnen ab!
2. Rechtliche Probleme bei der Antragstellung
Daneben gibt es viele rechtliche Probleme bei der Antragstellung, bei denen wir Sie unterstützen. Dazu gehören:
- Abgrenzung zur erlaubnisfreien Arbeitnehmerüberlassung, z.B. im Konzern
- Sichere Abgrenzung zu Freelancereinsätzen, Dienst- und Werkvertrag
- „Selbstverleih“, Verleih von Gesellschaftern und Geschäftsführern
- Besondere Wünsche bei der Vertragsgestaltung
- Ausländische Antragsteller, notwendige Dokumente
- Probleme bei der persönlichen und finanziellen Zuverlässigkeit: Eintragungen von Vorstrafen im Gewerbezentralregister (GZR) und im polizeilichen Führungszeugnis, Insolvenzen, Steuerrückstände etc.
Service
Unsere Dienstleistungen
Unsere Dienstleistungen kurz zusammengefasst:
- Beratung in allen Rechtsfragen zur Arbeitnehmerüberlassung und des Erlaubnisverfahrens; Abgrenzung zu anderen Formen des flexiblen Personaleinsatzes
- Bereitstellung von Vertragsmustern und individuelle Bearbeitung
- Vertretung gegenüber der Bundesagentur für Arbeit – vom Antragsverfahren bis zum Bundessozialgericht
- Erlaubnisfreie Arbeitnehmerüberlassung
Kosten
Wie hoch ist die Gebühr für die Erteilung der ANÜ-Erlaubnis?
Die Gebühr der Bundesagentur für Arbeit für die Erteilung oder Verlängerung einer befristeten Erlaubnis beträgt mindestens 377 EUR, für eine unbefristete Erlaubnis mindestens 2.200 EUR. Hinzu kommen die Kosten für Registerauszüge und, sofern erforderlich, für Übersetzungen fremdsprachiger Dokumente.
Für unsere Tätigkeit berechnen wir im Regelfall eine Pauschalgebühr von 2.500 € zzgl. MwSt für die Beantragung der Erlaubnis einer Gesellschaft mit Sitz in Deutschland; 4.000 € für eine Gesellschaft mit Sitz außerhalb Deutschlands, weil hier der Aufwand deutlich höher ist.
In der Gebühr enthalten ist:
- Die Abwicklung der Antragstellung
- Korrespondenz mit der BA, Krankenkassen, Berufsgenossenschaft etc.
- Rechtliche Klärung von Konfliktfällen
- Umfassende rechtliche Beratung
- Bereitstellung von Vertragsmustern
Nicht enthalten sind:
- Mögliche Schulungskosten
- Gebühren der Bundesagentur für Arbeit und Dritter
- Übersetzungskosten
- Widerspruchs- oder Klageverfahren
- Kosten der Gesellschafsgründung
Abweichungen sind im Einzelfall möglich, z.B. bei besonderen rechtlichen Anforderungen. Die Kosten für Verlängerungsanträge regeln wir individuell.
Verträge
Verträge zur Arbeitnehmerüberlassung
Sämtliche Verträge, die später genutzt werden, müssen den rechtlichen Vorgaben des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) entsprechen und einer juristischen Prüfung durch die Bundesagentur für Arbeit standhalten. Wir erstellen Vertragsmuster und stellen sie unseren Kunden – auf Wunsch individuell angepasst – zur Verfügung. Dabei handelt es sich um:
Verträge zur Arbeitnehmerüberlassung:
- Arbeitsverträge Standard
- Minijob und kurzfristige Beschäftigung
- Verträge für besondere Einsätze (Pflege, IT etc.)
- Verträge auf Tarifbasis (iGZ oder BAP) sowie reine Equal Treatment-Vereinbarungen
(Hinweis: iGZ- & BAP-Tarifverträge gelten auch nach der Fusion der Branchenverbände zum GVP fort) - Mischverträge
- Diverse Zusatzvereinbarungen wie Opt-In- und Opt-Out-Vereinbarungen zur Arbeitszeit, sonstige Flex-Modelle sowie Regelungen über mobiles Arbeiten bei wechselnden Kunden in der Arbeitnehmerüberlassung
Verträge mit Entleihern:
- Arbeitnehmerüberlassungsverträge mit Tarifanwendung
- Arbeitnehmerüberlassungsverträge auf Equal Treatment-Basis
- Verschiedene Konkretisierungen (Vollmachtslösung, Kontingentabreden etc.)
- Master-Vendor, Neutral Vendor-Vertrag etc.
ANÜ-Erlaubnis
Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung
1. Erlaubnispflicht
Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland ist nur mit einer Erlaubnis zulässig (Erlaubnispflicht). Etwas umständlich beschreibt § 1 Abs. 1 AÜG, dass „Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen“ (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, eine Erlaubnis benötigen. Ein „Überlassen“ zur Erbringung der Arbeitsleistung liegt vor, wenn die Arbeitnehmer in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen.
2. Erlaubnisfreiheit
Nicht immer ist eine Erlaubnis erforderlich. Einzelfälle können Sie unter a) bis d) nachlesen.
3. Verbote - ANÜ ins Baugewerbe
Unzulässig ist gem. § 1b AÜG eine Arbeitnehmerüberlassung in Betriebe des Baugewerbes für Arbeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden. Es sei denn, sie erfolgt zwischen Betrieben des Baugewerbes und anderen Betrieben, für die dies in allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen vorgesehen ist. Auch zwischen Betrieben des Baugewerbes ist der Verleih erlaubt, wenn der verleihende Betrieb seit min. 3 Jahren von denselben Rahmen- und Sozialkassentarifverträgen bzw. von deren Allgemeinverbindlichkeit erfasst wird.
Schwierig abzugrenzen ist die (unzulässige) Überlassung in das Bauhauptgewerbe von der zulässigen Überlassung in das Baunebengewerbe. Orientierungspunkt ist die Teilnahme des Betriebes an der Winterbauförderung. An Kundenbetriebe, die wie z.B. Hoch- oder Tiefbauunternehmen an der Winterbauförderung teilnehmen (vgl. §§ 1, 2 BaubetrVO), dürfen keine Arbeitnehmer überlassen werden. An Betriebe des Maler- oder Elektrohandwerks hingegen schon.
Zu dem Bauverbot gesellt sich das „Mindestlohngebot“ in § 8 Abs. 3 AEntG. Arbeitnehmer, die – zulässig – zu Bauarbeiten in fachfremden Betriebe überlassen werden (z.B. ein Maurer in einen Malerbetrieb), haben dennoch Anspruch auf Zahlung der Baumindestlöhne. Und: Seit Neuestem müssen für diese Arbeitnehmer auch noch Sozialkassenbeiträge abgeführt werden (Bundesarbeitsgericht vom 27.1.2021 – 10 AZR 138/19). Da ist es nicht leicht, den Überblick zu behalten. Wir haben ihn!
Beispiele zu 2. Erlaubnisfreiheit
Einzelfälle, in denen keine Erlaubnis erforderlich ist
a) Dienst-, Werkvertrag oder Freelancer
Wird ein Arbeitnehmer aufgrund eines Dienst- oder Werkvertrages oder als Freelancer tätig, ist keine Erlaubnis erforderlich (es ist dann auch keine „Arbeitnehmerüberlassung“). Daher ist es besonders wichtig die Arbeitnehmerüberlassung von Dienst- und Werkverträgen abzugrenzen:
Bei Reparaturleistungen oder Warenproduktionen liegt häufig ein Werkvertrag vor. Im Gegensatz zur Arbeitnehmerüberlassung muss hier ein „abnahmefähiges Werk“ gegeben sein, sodass dieser Vertragstyp relativ leicht von der ANÜ zu unterscheiden ist. Liegt hingegen ein selbstständiger Dienstvertrag vor, z.B. bei IT-Dienstleistungen, ist die Abgrenzung zur Arbeitnehmerüberlassung schon etwas schwieriger. So erfordert die Arbeitnehmerüberlassung eine Weisungsbindung, während ein selbstständiger Auftragnehmer weisungsfrei tätig wird. Doch Achtung: Es kann auch ein sog. „Scheindienstvertrag“ vorliegen, was letztendlich einer Arbeitnehmerüberlassung entspricht. Das ist oft der Fall, wenn Personen im Rahmen freier Dienstverträge in den Räumlichkeiten des Auftraggebers arbeiten.
b) Vermeidung von Entlassungen oder Kurzarbeit
Die Überlassung ist gem. § 1 Abs. 3 Nr. 1 und § 1a AÜG erlaubnisfrei, wenn sie im selben Wirtschaftszweig stattfindet, um Kurzarbeit zu vermeiden oder um zu verhindern, dass Arbeitnehmer wegen tarifvertraglicher Vorschriften entlassen werden. Dasselbe gilt, wenn ein Arbeitgeber seine ArbeitnehmerInnen bis zu maximal 12 Monaten einem Dritten zur Verfügung stellt, um Kurzarbeit oder Entlassungen vorzubeugen. Voraussetzung ist aber, dass der Arbeitgeber weniger als 50 Arbeitnehmer beschäftigt und diese weder zur Überlassung eingestellt noch beschäftigt werden.
c) Gelegentliche Überlassung
Auch eine gelegentliche Überlassung der Arbeitnehmer zwischen Arbeitgebern ist erlaubnisfrei, sofern die Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung an Dritte beschäftigt werden (§ 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG). Das ist beispielsweise der Fall, wenn die Beschäftigten einem anderen Unternehmen überlassen werden, um eine dort aufgetretene Auftragsspitze abzufedern. Achtung: hierzu gibt es jedoch kaum Rechtsprechung, so dass mit diesem Tatbestand vorsichtig umzugehen ist.
Wenn öffentlich-rechtlichen Tarifverträge es gestatten, gilt dies auch für Überlassungen zwischen Personen des Öffentlichen Rechts oder bei Überlassungen, die aufgrund einer Personalgestellung nach einem Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes vorgenommen werden (§ 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG).
d) Konzernverleih
Eine Überlassung innerhalb desselben Konzerns („Konzernverleih“ oder „Konzernleihe“, § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG) ist ebenfalls erlaubnisfrei möglich, sofern – auch hier – die Arbeitnehmer nicht explizit zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt werden. Hier stellen sich eine Fülle von Rechtsfragen, zB. was denn ein Konzern überhaupt ist, ob und ab wann Arbeitnehmer (unzulässig) nur für den Verleih eingestellt werden etc.
Vorbereitung
ANÜ-Erlaubnis – Welche Unterlagen sind für die Antragstellung vorzulegen?
- der Gesellschaftsvertrag,
- Führungszeugnisse,
- eine Auskunft aus dem Gewerbezentralregister für den Antragsteller und gesetzliche Vertreter einer Gesellschaft
- ein Handelsregisterauszug
- eine Bescheinigung der Krankenkasse, der die Mehrzahl der ArbeitnehmerInnen angehört, soweit bereits Beiträge abzuführen waren
- eine Einverständniserklärung zum Einholen von Auskünften beim Finanzamt
- eine Bescheinigung der Berufsgenossenschaft
- ein Nachweis über liquide Mittel, etwa sofort verfügbares Guthaben oder eine Kreditbestätigung über einen Kontokorrentkredit oder einen Betriebsmittelkredit; Bei einer beabsichtigten Beschäftigung von bis zu fünf Leiharbeitnehmern, müssen mindestens 10.000 EUR als liquide Mittel nachgewiesen werden, bei mehr als fünf Leiharbeitnehmern sind für jeden 2.000 EUR an liquiden Mitteln nachzuweisen
- ein Arbeitsvertragsmuster und i.d.R. ein Muster des Überlassungsvertrages
Fehlen bei der Antragstellung mal einzelne Unterlagen, und der Antragsteller hat das nicht zu vertreten, erteilt die Bundesagentur für Arbeit oftmals eine Erlaubnis unter Widerrufsvorbehalt, sodass fehlende Unterlagen unter Fristeinhaltung nachzureichen sind. Das kann beispielsweise der Fall sein, wenn ausländische Antragsteller keine Führungszeugnisse vorlegen können, weil die ausländischen Behörden diese nicht rechtzeitig erteilen.
Bei Kapitalgesellschaften wird ein Antrag i.d.R. erst dann bearbeitet, wenn das Unternehmen im Handelsregister eingetragen wurde. Indem ein Antrag auf Erteilung einer Erlaubnis unter Widerrufsvorbehalt gestellt wird, lassen sich Verzögerungen vermeiden, wenn es einmal eilt. Erforderliche Nachweise können dann nachträglich nachgereicht werden, wenn die Bundesagentur für Arbeit dem Antrag stattgibt. Weitere Informationen erhalten Sie auch auf der Website der Bundesagentur für Arbeit.
Hilfe
Erlaubnis-Versagung
1. Häufige Probleme
Was sind die häufigsten Probleme bei der Antragstellung auf ANÜ-Erlaubnis?
Mit der Versagung der ANÜ-Erlaubnis ist insbesondere dann zu rechnen, wenn Tatsachen vorliegen, die den Rückschluss darauf zulassen, dass der Antragsteller gesetzliche Bestimmungen missachten wird (§ 3 Nr. 1 AÜG). Dazu zählen die Vorschriften:
- des Sozialversicherungsrechts
- SGB III über die Arbeitsvermittlung und der Ausländerbeschäftigung (§ 284 ff. SGB III)
- des Arbeitsschutzrechts
- der arbeitsrechtlichen Pflichten
FAQ
Häufige Fragen
Ist auch ein „Selbstverleih“ möglich?
Diese Frage wird häufig von Personen gestellt, die bisher als Freelancer tätig waren und denen ihr Auftraggeber plötzlich mitteilt, dass der Einsatz zukünftig in Arbeitnehmerüberlassung erfolgen soll.
Generell ist ein Selbstverleih einer einzelnen Person nicht möglich, weil die „Arbeitnehmerüberlassung“ erst einmal einen „Arbeitnehmer“ voraussetzt. Ist jemand selbstständig, ist er jedoch kein Arbeitnehmer und kann sich auch nicht an einen Entleiher überlassen.
Kann ich mich als Geschäftsführer einer GmbH überlassen?
Das ist schon etwas komplizierter. GmbH-Geschäftsführer können im Sozialversicherungsrecht Arbeitnehmer sein, wenn sie gegenüber den Gesellschaftern weisungsunterworfen sind, also keine Sperrminorität im Gesellschaftsvertrag besitzen (vgl. BAG v. 17.09.2014 – 10 AZB 43/14). Auch arbeitsrechtlich können sie Arbeitnehmer sein („Danosa“, Rs. C-232/09).
Wenn Sie also wirklich Arbeitnehmer sind, ist eine Überlassung möglich. Im klassischen Fall des Alleingründers ist das jedoch nicht der Fall.
Muss ich im Zeitpunkt der Antragstellung bereits alle Unterlagen vorlegen oder kann ich einige Dokumente auch nachreichen?
Die Unterlagen sollten bei Einreichung des Antrages weitgehend vollständig sein. Dennoch ist es möglich, Unterlagen noch nachzureichen. So machen wir es bei unseren Anträgen in der Regel auch: wenn nur noch ein oder zwei Dokumente fehlen, reichen wir den Antrag ein.
Bei Verlängerungsanträgen ist das natürlich noch viel wichtiger. Denn der Verlängerungsantrag muss spätestens drei Monate vor Ablauf der bisherigen Erlaubnis gestellt werden. Würde diese Frist nicht eingehalten werden, muss die Erlaubnisbehörde die Erlaubnis nicht verlängern.
Empfiehlt es sich, Tarifverträge der Arbeitnehmerüberlassung anzuwenden oder ist Equal Treatment zu bevorzugen?
In der Regel ist es sinnvoll, die Tarifverträge der Zeitarbeit anzuwenden. Denn diese enthalten Regelungen, die auf entsprechend flexible Einsätze zugeschnitten sind, wie zum Beispiel Arbeitszeitkonten. Zwar ist die Anwendung der Tarifverträge recht kompliziert; bei häufig wechselnden Kunden ist es für den Verleiher jedoch deutlich einfacher, immer nach denselben tariflichen Regelungen abzurechnen und nicht für jeden Neueinsatz erst einmal umständlich die Arbeitsbedingungen des Entleihers abzufragen. Hierzu wäre er bei Equal Treatment verpflichtet.
In Hochlohnbranchen sieht das mittlerweile allerdings anders aus. Hier tendieren Unternehmen immer mehr zum Equal Treatment, um sich nicht mit den lästigen Tarifbedingungen auseinandersetzen zu müssen. Da die Arbeitnehmer ihre Einsätze nur sehr selten wechseln und oft bis zur Überlassungshöchstdauer bei denselben Kunden eingesetzt werden, ist der Verwaltungsaufwand dadurch nicht höher. Auch sind die Kosten oft nicht höher, weil die Arbeitnehmer ohnehin immer dasselbe verdienen (zum Beispiel Ärzte oder IT Spezialisten).
Kann ich mit meinen Mitarbeitern ein Festgehalt vereinbaren, obwohl die Tarifverträge der Arbeitnehmerüberlassung Stundenlöhne vorsehen?
Die Vereinbarung eines Festgehalts ist zulässig. Allerdings ist darauf zu achten, dass dieses Festgehalt immer die tariflichen Löhne überschreitet. Der Verleiher sollte daher eine „Schattenrechnung“ durchführen, aus der sich ergibt, dass er mit seinem Festgehalt über dem Tariflohn liegt. Dann ist ein solches Vorgehen zulässig.
Die Tarifverträge der Zeitarbeit sehen eine 35–Stunden–Woche vor. Kann ich mit meinen Arbeitnehmern weiterhin eine Arbeitszeit von 40 Stunden vereinbaren?
Die Vereinbarung einer Arbeitszeit von mehr als 35 Stunden wird von der Bundesagentur für Arbeit mittlerweile nicht mehr für zulässig gehalten. Dieser Weg ist also verbaut, wenn Tarifverträge angewandt werden. Das bedeutet aber nicht, dass die Arbeitszeit nicht 35 Stunden überschreiten darf. Das ist weiterhin zulässig und kann auch regelmäßig geschehen. Nur die vertragliche Verpflichtung des Arbeitnehmers muss auf 35 Stunden begrenzt werden.
Außerdem enthalten die Tarifverträge von BAP und iGZ mittlerweile eine Ausnahmeklausel, nach der auf die Vereinbarung einer höheren Arbeitszeit zulässig ist, wenn die Einsätze überwiegend in Branchen mit einer entsprechend höheren Arbeitszeit erfolgen.
Wer prüft die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung (Betriebsprüfung)?
Die Bundesagentur für Arbeit (BfA) prüft Unternehmen (Verleiher), die Arbeitnehmer verleihen (überlassen) möchten oder dies bereits tun. Jederzeit sollten solche Unternehmen mit einer Prüfung rechnen. Dabei wird in erster Linie auf Vollständigkeit der Unterlagen geprüft. Auch nimmt die BfA gerne eine Verlängerung der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung zum Anlass für eine Betriebsprüfung. Gibt es bei der Bundesagentur für Arbeit Anhaltspunkte oder Verdacht auf Verstöße gegen Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ist eine Prüfung sehr wahrscheinlich. Auch eine unbefristete Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung schützt nicht vor Betriebsprüfungen. Diese sollen dann alle 3-5 Jahre stattfinden.
Der Weg zur unbefristeten AÜG-Erlaubnis
In welchen Fällen ist eine Arbeitnehmerüberlassung strafbar?
Grundvoraussetzung für die Überlassung oder den Verleih ist eine Arbeitnehmerüberlassungs-Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit. Erfolgt die Überlassung ohne Erlaubnis, ist sie bußgeldbewehrt.
Strafbar ist allerdings die Überlassung von Ausländern ohne erforderlichen Aufenthaltstitel ohne Erlaubnis (§ 15 AÜG). Das Strafmaß bei Verurteilung reicht von einer Geldstrafe bis zu mehrjähriger Haftstrafe in besonders schweren Fällen.
Weiterführende Info: Zoll.de (ext. Link)
Schäden der Arbeitnehmerüberlassung – Wer haftet?
Hier gilt das Prinzip des Auswahlverschuldens. Der Verleiher oder der Personaldienstleister haften nur, wenn sie den Arbeitnehmer nicht ordnungsgemäß ausgewählt haben. Dabei kommt es vor allem darauf an, dass die Arbeitnehmer die vereinbarte Qualifikation auch tatsächlich besitzen. Wird zum Beispiel also ein Installateur überlassen, der die vereinbarte Qualifikation in Wahrheit gar nicht besitzt, und verursacht dieser deshalb einen Leitungsschaden, so ist der Schaden wegen eines Auswahlverschuldens des Verleihers eingetreten. Liegt dieses Auswahlverschulden vor und kommt es deshalb zu einem Schaden, haftet der Personaldienstleister dafür und sollte sich möglichst auch entsprechend versichert.
Schäden, die durch sonstige „Schlechtleistung“ des Zeitarbeitnehmers beim Entleiher oder Kunden entstehen, muss der Kunde selbst zu regulieren, als wären die eingesetzten Arbeitnehmer bei selbst angestellt. AAuf eine Schadensregulierung durch die private Haftpflichtversicherung kann sich der Verleiher keinesfalls verlassen.
Gibt es Unterschiede zwischen Leiharbeit und Arbeitnehmerüberlassung?
Wenn man von Arbeitnehmerüberlassung spricht, werden in der Regel auch Begrifflichkeiten wie Zeitarbeit, Leiharbeit oder Personalleasing verwendet. All diese Bezeichnungen beschreiben den Vorgang der Arbeitnehmerüberlassung. Diese stellt eine vertragliche Beziehung zwischen den drei Parteien Verleiher (Arbeitgeber des zu verleihenden Arbeitnehmers), Entleiher (Firma, die den Arbeitnehmer weisungsbefugt temporär einsetzt) und dem Arbeitnehmer (auch Leiharbeitnehmer). Unterschiede bestehen somit also nicht.
