ANÜ-Erlaubnis
beantragen

AMETHYST - Ihre Rechtsberater zu Arbeitnehmerüberlassung (AÜG) Arbeitnehmerüberlassung (AÜG)

Rechtliche Beratung

Unsere Dienstleistungen: Rechtsberatung in der Arbeitnehmerüberlassung (AÜG)

AÜG-Erlaubnis beantragen - rechtssicher und ohne Verzögerungen

Spezialisierte Beratung für Personaldienstleister und Unternehmen

Die Beantragung einer Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung (AÜG-Erlaubnis) ist ein komplexes Verwaltungsverfahren. Schon kleine Fehler im Antrag oder im Geschäftsmodell führen häufig zu Rückfragen, Verzögerungen oder Ablehnungen durch die Bundesagentur für Arbeit.

Wir begleiten Unternehmen bei der strukturierten Vorbereitung und Antragstellung – mit Fokus auf schnelle, rechtssichere und praxiserprobte Lösungen.

Lassen Sie jetzt unverbindlich prüfen, ob Ihr Geschäftsmodell genehmigungsfähig ist.

Vor dem Antrag: entscheidende Weichenstellung

Viele Risiken entstehen bereits vor der eigentlichen Antragstellung. Eine sorgfältige Vorprüfung ist daher entscheidend.

Liegt überhaupt Arbeitnehmerüberlassung vor?

Nicht jeder Personaleinsatz fällt unter das AÜG. Wir prüfen insbesondere:

  • Abgrenzung zu Werk- und Dienstverträgen
  • Einsatz von Freelancern und Selbstständigen
  • Konzerninterne Überlassung (Konzernverleih)
  • Sonderfälle wie Geschäftsführer- oder Gesellschaftereinsätze
 

Oft besteht keine Erlaubnispflicht – oder ein unerkanntes AÜG-Risiko.

Zulässigkeit des Geschäftsmodells

Auch erlaubnispflichtige Modelle können eingeschränkt sein, etwa durch:

  • sektorale Verbote (z. B. Baugewerbe § 1b AÜG)
  • Mindestlohn- und Branchenregelungen (AEntG)
  • sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten (z. B. SOKA-Bau)
  • grenzüberschreitende Einsätze

 

Wir prüfen, ob Ihr Modell rechtssicher umsetzbar ist.

Typische Risikofaktoren im Antrag

Die Bundesagentur bewertet die Zuverlässigkeit des Unternehmens sehr streng. Kritische Punkte sind häufig:

  • wirtschaftliche Probleme oder Insolvenzverfahren
  • Steuerschulden oder Beitragsrückstände
  • Vorbelastungen der Geschäftsführung
  • fehlende Branchenerfahrung
  • organisatorische Schwächen oder unklare Strukturen
 
 

Diese Punkte führen nicht automatisch zur Ablehnung, erfordern aber eine saubere strategische Aufbereitung.

Vergütung & Geschäftsmodell: zentraler Prüfungsfaktor

Ein wesentlicher Bestandteil des Antrags ist die Vergütungsstruktur. Möglich sind u.a.:

  • Equal Treatment / Equal Pay (§ 8 AÜG)
  • Branchentarifverträge (z. B. GVP)
  • Unternehmens- oder Konzerntarife
  • kombinierte Modelle

In der Praxis gilt: Tarifmodelle sind meist administrativ einfacher, während Equal Treatment mehr Flexibilität, aber auch deutlich höheren Aufwand bedeutet.

Wir helfen Ihnen bei der Wahl des passenden Modells für Ihr Geschäftsmodell.

Ziel: schnelle und reibungslose Erteilung

Ein professionell vorbereiteter Antrag reduziert Rückfragen der Bundesagentur und beschleunigt die Entscheidung erheblich. Entscheidend ist, dass:

  • die Zuverlässigkeit klar dokumentiert ist
  • die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit nachvollziehbar dargestellt wird
  • die Organisation plausibel und prüfungssicher aufgebaut ist
 
So vermeiden Sie typische Verzögerungen und Ablehnungen.

Jetzt AÜG-Erlaubnis richtig vorbereiten

Ob Neugründung, Expansion oder Umstrukturierung – der Erfolg Ihres Antrags hängt entscheidend von der Vorbereitung ab.

Wir unterstützen Sie dabei, Fehler zu vermeiden und Ihre AÜG-Erlaubnis schnell und sicher zu erhalten – kontaktieren Sie uns telefonisch oder per E-Mail!

1. Rechtliche Beratung im ANÜ-Antragsverfahren

Wir sind eine auf Arbeitnehmerüberlassung spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei in Berlin, die bundesweit und auch international Personaldienstleister, Industriedienstleister Dienstleistungsunternehmen aller Branchen (z.B. Pflege, IT, Engineering, Bau (soweit zulässig) und Konzerne zu allen Fragen der Arbeitnehmerüberlassung berät. 

Bei erfolgreicher Beantragung ist die Erlaubnis zunächst auf ein Jahr befristet, kann im Anschluss für ein weiteres Jahr und nach Ablauf von drei Jahren unbefristet beantragt bzw. erteilt werden (§ 2 Abs. 4 AÜG). Beim Erstantrag, der befristeten und auch der unbefristeten Verlängerung sind zahlreiche Einzelheiten zu beachten, über die wir Sie aufklären und die wir im Rahmen der Antragstellung berücksichtigen.

2. Beratung im Vorfeld

Beratungsbedarf besteht in der Regel bereits im Vorfeld.

a) Voraussetzungen der Arbeitnehmerüberlassung

Wir beraten Sie bei der Frage,

  • welche Rechtsform für eine zu gründende Gesellschaft in Frage kommt.
  • ob überhaupt ein erlaubnispflichtiger Verleih vorliegt. Hier gibt es eine Reihe von Besonderheiten wie z.B. den Konzernverleih, die „Kollegenhilfe“ und die Tätigkeit Selbstständiger. Zusätzlich besteht immer die Möglichkeit, auch im Rahmen von Dienst- oder Werkverträgen tätig zu sein. Hier geht es oftmals auch um eine Risikoabschätzung in rechtlichen Grenzfällen.
  • ob die Arbeitnehmerüberlassung in Ihrem Fall überhaupt zulässig ist und ob nicht sog. sektorale Verbote wie die verbotene Arbeitnehmerüberlassung in das Baugewerbe (§ 1b AÜG) vorliegen. Auch gibt es zahlreiche Fälle des “Selbstverleihs“ oder des Verleihs von Gesellschaftern oder Geschäftsführern, die rechtlich teilweise unzulässig sind.
  • ob für die beabsichtigten Einsätze Mindestlöhne nach dem AEntG zu zahlen sind, z.B. in der Pflege, Gebäudereinigung, bei Malern- und Lackierern etc.
  • ob beitragsrechtliche Besonderheiten gelten, z.B. eine Beitragspflicht zur SOKA-Bau besteht oder ob bei grenzüberschreitenden Einsätzen eine Sozialversicherungspflicht besteht.

Schließlich ist Teil der Vorfeldberatung auch die Abwägung möglicher Risiken bei der Antragstellung. Typische Problemfelder sind:

  • schwierige Vermögenssituation bzw. Insolvenzverfahren
  • Steuerschulden
  • Straftaten von Geschäftsführern oder Gesellschaftern
  • mangelhafte Deutschkenntnisse der Geschäftsführer
  • fehlendes Fachwissen der Antragsteller
  • mangelnde Betriebsorganisation oder das Vorliegen bloßer „Briefkastenfirmen“
Alle diese Punkte sind keine zwingenden Versagungsgründe, führen jedoch zu erhöhtem Klärungs- und Argumentationsbedarf.

b) Wahl des Geschäftsmodells und der Vergütung

Bei der Wahl der Geschäftsmodells ist vor allem die Frage der Vergütung zu klären:

  • „Equal Treatment“, also die Anwendung des Gleichstellungsgrundsatzes gem. § 8 AÜG
  • Anwendung eines Branchentarifvertrages von iGZ oder BAP
    (Hinweis: iGZ- & BAP-Tarifverträge gelten auch nach der Fusion der Branchenverbände zum GVP fort)
  • Anwendung sonstiger unternehmens- oder konzerneigener Tarifverträge als Ausnahme zum Gleichstellungsgrundsatz oder auch
  • Mischformen aus allen Varianten

Für die Frage „Equal Treatment“ oder Tarifanwendung gilt als Faustregel: Equal Treatment lässt in der Vertragsgestaltung mehr Möglichkeiten zu, ist in der Praxis jedoch deutlich aufwändiger, weil stets Kundenauskünfte über die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer eingeholt und aktuell gehalten werden müssen; schließlich muss auch die Lohnabrechnung immer andere Kundenbesonderheiten berücksichtigen.

Bei häufiger wechselnden Einsätzen ist die Anwendung von Tarifverträgen daher meistens einfacher, bei längerfristigen Einsätzen ist es dagegen oft das Equal Pay, das häufig ohnehin von Betriebsräten im Kundenbetreib verlangt wird.